Servizi alle imprese

Valutazione delle Risorse Umane

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Gli elementi principali da considerare nella valutazione delle risorse sono la Posizione, la Prestazione ed il Potenziale

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Posizione

Conoscenze e capacità necessarie per ricoprire il ruolo organizzativo.

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Prestazione

Funzionalità della Persona rispetto alla Posizione.

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Potenziale

Capacità inespresse rispetto al ruolo ricoperto e/o altri ruoli.

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Prestazione

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Definizione

La prestazione, come dice la stessa parola, è un insieme di conoscenze, comportamenti, atteggiamenti e risultati che ogni dipendente mette in atto quando lavora. Dal confronto tra prestazione individuale e posizione ricoperta, emergono possibili differenze (gap) sia positive che negative.

Pagella

Questa tipologia di valutazione, nell’ambito lavorativo, è spesso assimilata ad una pagella, perché, come questa, viene consegnata una sola volta a fine anno, e sintetizza, con un punteggio o con un giudizio, il risultato di un anno di lavoro.

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Consegna della pagella

Amata ed odiata, la sua consegna rappresenta, comunque e per tutti, un momento delicato. In effetti la valutazione delle prestazioni, oltre le conoscenze, pesa anche alcune nostre capacità. Il momento di sintesi ed il contradittorio che ne scaturisce, viene avvertito, da buona parte dei dipendenti, come qualcosa di privato e riservato, che molti non sono pronti a mettere in discussione.

Non accettazione

Questa contrarietà del valutato nel non accettare e nel non condividere la valutazione, emerge spesso per due motivi: non si ritiene il capo preparato per questo compito e non si condividono le motivazioni a supporto del giudizio.

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Evitare i conflitti

Pertanto per evitare che momenti di feedback indispensabili, diventino momenti di conflitto è indispensabile che il capo, oltre a definire e a trasmettere ai propri valutati i criteri alla base del processo valutativo, sia adeguatamente formato per questo compito delicatissimo e quando necessario, sia supportato da una struttura interna (gestore Risorse Umane) o esterna (consulente)che possa aiutarlo nel compito. Questo perché il risultato sbagliato di una valutazione ha un effetto dirompente non solo sul valutato ma si estende, per contagio, all’interno del team.

Il nostro contributo

Noi offriamo alle Aziende interessate la nostra competenza per definire un processo organizzativo che ha come obiettivo:

  1. Scelta della scheda di valutazione delle prestazioni

    Anche se non va dimenticato che la valutazione non deve essere una procedura una tantum, ma un processo continuo.

  2. Individuazione dei criteri di valutazione della prestazione

    Che chiariscono che non bisogna valutare la Persona, ma i suoi comportamenti organizzativi.

  3. Attenzione al momento valutativo di ciascuno verso i propri dipendenti

    come la stessa attenzione richiede ciascun per la propria valutazione.

  4. Corretta modalità di consegna della scheda o del giudizio a ciascun interessato

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